Vous pourriez finir par démotiver la personne destinataire et la faire sentir pire qu’elle ne l’était auparavant. Et vous ne voulez pas forcer les membres de votre équipe à quitter leur emploi maintenant, n'est-ce pas?
Afin de vous aider à fournir des commentaires constructifs de manière efficace - que ce soit lors d'une évaluation des performances ou en raison d'événements récents - les 10 exemples suivants peuvent être pris en compte par tous les cas de figure.
1. Commentaires basés sur les solutions
C'est bien beau de dire aux gens qu'ils ne font pas du bon travail, mais est-ce que vous apportez réellement des solutions au problème - ou est-ce que vous les claquiez simplement?
Si c'est ce dernier cas, vous n'offrez aucune critique réelle à votre critique, et vous frappez certainement la confiance de vos employés.
Par exemple, si un membre de votre entreprise a mal répondu à un client très important, ne lui dites pas simplement que cela n’est pas suffisant. Au lieu de cela, fournissez des conseils solides qui les aideront à éviter de refaire la même erreur à l'avenir:
«Malgré vos efforts, cette réponse nécessite quelques retouches. Assurez-vous que le ton est plus convivial et que vous fournissez des explications détaillées sur les raisons pour lesquelles nous ne pouvons pas offrir une expérience culinaire haut de gamme. Ce que vous avez écrit est vague. Assemblez quelque chose et envoyez-le-moi afin que nous puissions l'examiner ensemble avant de le transmettre au client. '
2. Commentaires sur le rendement au travail
La rétroaction sur le rendement est l’un des sujets les plus importants à discuter avec un employé. C’est là que vous pouvez vraiment motiver vos travailleurs à obtenir plus ou leur faire savoir qu’ils ne répondent pas à toutes les attentes.
Disons qu'un employé n'atteint pas ses objectifs pour le mois. Au lieu d'utiliser une tactique alarmiste du genre: "Si vous n'atteignez pas les objectifs du mois prochain, vous allez vous faire virer" (dites-le seulement), dites quelque chose du genre: "Je vois que vous n'êtes pas atteindre vos objectifs. Y a-t-il une raison? Souhaitez-vous que d'autres sessions de formation abordent quelque chose que vous auriez pu manquer?
En montrant aux membres de votre équipe que vous êtes réellement intéressés par leur progression, ils seront plus enclins à travailler plus dur et à faire mieux qu’avant.
3. Commentaires encourageants
Des commentaires encourageants peuvent donner aux employés un bon coup de pouce en confiance et remonter le moral de l'équipe. Si vous sentez que quelqu'un fait du bon travail, n'attendez pas son examen pour le lui dire. Au lieu de cela, faites-le quand il est frais dans votre esprit pour que votre employé sache qu'il est apprécié.
Si un membre de l'équipe prend l'initiative et dirige tout un projet, par exemple, vous pouvez dire, par exemple: «Je suis vraiment impressionné par la façon dont vous avez dirigé le projet XYZ - les rôles que vous avez délégués à tous étaient précis et exploitaient bien les fonctions de chacun. compétences. Continuez votre bon travail!
4. Rétroaction comportementale
Lorsqu'un employé commence à se comporter et a généralement une mauvaise attitude, il doit en être informé. Toutefois, la manière dont vous communiquez ces informations est cruciale - vous ne voulez pas qu’ils se soutiennent et qu’ils deviennent encore plus défensifs. Ce que vous voulez faire, c'est essayer de désamorcer le mauvais comportement.
Supposons que vous ayez remarqué que le membre de votre équipe s'accrochait à un client. Bien sûr, c'est inacceptable, mais leur crier dessus ne vous mènera nulle part.
Essayez plutôt d'utiliser cette approche: «J'ai remarqué que vous avez attrapé un client l'autre jour. Bien que cela puisse être très difficile lorsque vous avez affaire à un client en colère, vous devez vous rappeler que le client vient toujours en premier. Devrions-nous organiser une réunion où nous pourrions passer en revue différents scénarios auxquels vous pourriez être confrontés afin de mieux vous préparer à les gérer, la prochaine fois?
5. Rétroaction à toute l'équipe
Parfois, il est plus facile de se concentrer sur la situation que les personnes impliquées. Dans de tels cas, vous devriez adresser votre critique constructive à l’ensemble de l’équipe (sans pointer du doigt) et montrer comment les actions ont affecté toute l’équipe.
Disons, par exemple, que quelques membres de l'équipe ont mis du temps à terminer leur partie d'un projet et ont par conséquent retardé le résultat final. Peut-être que tout le monde a travaillé sur un tableur, mettant à jour les informations de contact pour certains services avant le début de la saison. Mais, parce que quelques employés n’ont pas fait leur part, la saison a déjà commencé et vous n’avez toujours pas les bonnes informations pour faciliter un peu la charge de travail de chacun.
Dans ce cas, vous devez expliquer la situation à l’ensemble de l’équipe, expliquer où se trouve le problème et comment, si tout le monde travaillait ensemble, ils auraient pu obtenir de meilleurs résultats.
6. Commentaires sur votre carrière
Les commentaires constructifs ne doivent pas nécessairement être négatifs. Si vos employés font du bon travail, assurez-vous de souligner leurs points positifs et comment ils doivent continuer à se développer et se développer.
Si Jane fait un excellent travail pour aider les nouveaux arrivants, par exemple, vous pouvez dire quelque chose du genre: "Jane, je vois de grandes compétences en leadership en vous - vous avez pris le temps de former et d’aider les nouveaux débutants quand vous ne l’avez pas fait". Je n'ai pas à le faire. Avez-vous déjà envisagé d'occuper un poste plus élevé?
7. Commentaires sur les compétences
Personne n'est parfait et nous avons tous des domaines dans lesquels nous pouvons nous améliorer tout au long de notre carrière. Cependant, il arrive parfois que les employés ne le reconnaissent pas et vous devrez peut-être le leur signaler. Bien sûr, cela ne veut pas dire qu’il faut signaler leurs défauts, mais plutôt leur montrer comment vous êtes prêt à les aider à grandir.
Si un employé manque d'attention aux détails, par exemple, et fait régulièrement des fautes d'inattention, portez-le à sa connaissance de manière non menaçante. Vous pouvez essayer de dire: «Je suis vraiment impressionné par la rapidité avec laquelle vous répondez aux demandes des clients et répondez aux courriels. Cependant, il y en a beaucoup qui sortent avec des fautes de frappe imprudentes - pourriez-vous, s'il vous plaît, passer un peu plus de temps à relire pour vérifier que rien ne soit oublié?
8. Commentaires sur la réputation
Avez-vous remarqué qu'un employé commence à se faire une réputation de fainéant au bureau? Si c'est le cas, vous devez les appeler, mais soyez prudent, car vous marcherez sur des coquilles d'œufs lorsque vous le ferez.
Par exemple, vous pouvez dire: «J'ai remarqué qu'il vous a fallu beaucoup plus de temps pour effectuer vos réservations récemment. Y a-t-il une raison pour laquelle cela vous prend plus longtemps? Nous devrions nous réunir tous les matins pour passer en revue votre liste de tâches afin de vous assurer que vous définissez les priorités et que vous gérez correctement votre temps. Je sens vraiment que quelques ajustements vont aider. '
9. Commentaires personnels
Si vous soupçonnez qu'un employé est confronté à un problème personnel affectant son travail, vous devrez en discuter avec lui en privé. Assurez-vous de bien aborder le sujet, car vous ne voudriez pas pénétrer dans la vie de quelqu'un en dehors du bureau.
Supposons que Jane soit devenue insensible et insouciante depuis un certain temps - vous pouvez demander à discuter en privé: «Jane, j'ai remarqué que vous ne l'aviez pas été vous-même récemment et j'en ai vu les effets dans votre travail. Vous avez commis quelques erreurs d'inattention et manqué une échéance importante hier. Si quelque chose se passe dans votre vie personnelle, je comprends que ce n’est pas mon affaire, mais puis-je faire quelque chose qui puisse aider au travail? '
10. Commentaires des autres
Si vous avez reçu des commentaires de différentes sources sur un employé en particulier, les rumeurs peuvent être vraies et il est préférable de les confronter de manière non menaçante.
Par exemple, si Jane a été brusque avec d'autres membres de l'équipe, vous pouvez aborder la situation en disant, par exemple: 'J'ai reçu des informations de la part d'autres personnes qui me disent que vous êtes vraiment abrupte lorsque quelqu'un vous pose une question. Pouvez-vous expliquer s'il y a une raison derrière cela et ce que cela pourrait être?
Ces scénarios ne sont que des exemples généraux d’approche de sujets difficiles avec vos employés. Espérons que votre service des ressources humaines et vous-même pourrez établir des liens avec eux et apprendre à donner votre avis de manière constructive et efficace.
Avez-vous déjà eu à faire face à une situation très délicate dans laquelle vous deviez faire des commentaires en milieu de travail? Si oui, dites-nous ce que c'était et comment vous l'avez fait dans la section commentaires ci-dessous…
