Les entreprises peuvent ainsi adapter leur approche en conséquence - ce qui fonctionne dans un secteur ou une entreprise en particulier peut ne pas fonctionner dans un autre. Un bon manager comprend les motivations, les compétences et la personnalité des personnes dont il a la charge et sait comment équilibrer plusieurs styles pour en tirer le meilleur parti. Cela crée une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive.
Alors, quels sont les différents types de gestion? Ils sont traditionnellement divisés en deux types: classique et moderne. Les styles classiques existent depuis longtemps et ont été définis par le chercheur en sciences sociales Kurt Lewin, tandis que les styles modernes ont été identifiés par le psychologue Daniel Goleman. Ils sont comme suit:
Classique
1. Autocratique
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Également appelé direction ou gestion coercitive, un patron autocratique ne fait les choses que dans un sens: le leur. Les employés n’ayant aucun mot à dire sur la façon dont les choses se font, les experts en gestion le considèrent généralement comme étant contre-productif; le personnel sous-estimé est susceptible d'aller ailleurs, laissant derrière lui les travailleurs les moins talentueux et créant une organisation obsolète et terne.
Malgré cela, il existe certaines situations dans lesquelles un leadership autocratique est nécessaire - généralement dans des environnements où la sécurité des personnes est en jeu, comme dans l'armée ou sur des chantiers de construction où il est important de respecter scrupuleusement les instructions. Alternativement, les nouveaux employés d'une entreprise peuvent avoir besoin d'une direction et d'un examen minutieux (au début de toute façon) pour comprendre leur rôle.
Eric Gill de l'Université St. Thomas affirme que, malgré sa connotation négative plus large, l'autocratie profite aux entreprises à mesure qu'elles grandissent. « Cela ne signifie pas que les entreprises matures doivent adopter un style de leadership descendant», a-t-il déclaré. « Cela signifie que des dirigeants autocratiques devraient être recrutés pour améliorer l'efficacité de certains départements ».
Exemple : Leonard D. Schaeffer
L'ancien PDG de la Croix bleue californienne a eu recours à l'autocratie pour transformer le destin de son entreprise en difficulté, le besoin urgent d'une action positive dépassant ainsi l'analyse et la consultation de ses subordonnés. « Je définirais l'autocratie non pas comme quelqu'un d'intimidateur inutile, dit-il, mais comme l'équivalent managérial d'un chirurgien des urgences, contraint de faire tout ce qui est nécessaire pour sauver la vie d'un patient ». Une fois que la société a retrouvé son équilibre, il a abandonné la méthode autocratique.
2. démocratique
QZ
Comme son nom l'indique, la gestion démocratique (ou participative) encourage la contribution du groupe, les décisions étant prises collectivement. Les recherches montrent que cette approche est efficace et conduit à des niveaux élevés de productivité et de moral chez le personnel qui se sent valorisé et apprécié, en particulier dans les domaines créatifs.
Pour que ce système fonctionne, le recrutement est essentiel. Le personnel doit avoir les connaissances et l'expertise pour apporter de solides contributions. De plus, il faut prendre en compte que lorsqu'une action est entreprise, ceux qui ont préconisé une approche différente peuvent se sentir aliénés ou ignorés (même si ce n'est pas le cas). Il convient également de noter que dans les situations où le temps presse - comme la société en difficulté de Schaeffer - un leadership plus autoritaire peut être requis.
Exemple : Sergey Brin & Larry Page
Les créateurs de Google avaient à l'origine engagé Eric Schmidt, un dirigeant expérimenté, pour relancer son activité de moteur de recherche, en utilisant son expérience et son instinct de collaboration pour rechercher et embaucher les meilleurs talents. Il s’agissait de constituer de petites équipes de collaborateurs compétents, créant ainsi un réservoir de créativité et d’idées permettant à la société de se développer rapidement. Google utilise toujours cette approche dans le cadre du PDG actuel, avec le processus de recrutement notoire de Google, qui garantit à l'entreprise de ne recruter que les meilleurs.
3. Laissez-faire
Le New York Times
Le laissez-faire ou la gestion délégative est à bien des égards l'antithèse de l'autocratie, les dirigeants adoptant une position très passive et permettant au personnel de prendre les décisions. Peut-être sans surprise, des recherches ont montré que cela se traduisait par de très faibles niveaux de productivité de la main-d'œuvre.
Cependant, dans certains environnements, il peut s’avérer très bénéfique. Dans les équipes où le personnel est hautement qualifié et compétent et qui est en réalité plus compétent que le chef, il est logique que le manager prenne du recul. Comprendre que les personnes les plus performantes sont généralement motivées par elles-mêmes et réagissent à l'indépendance peut convenir à toutes les parties.
C’est pourtant la clé - les responsables doivent également s’assurer que le personnel peut gérer cette liberté. Peu importe la qualité de quelqu'un, tout le monde doit connaître son rôle clairement; il est également important de ne pas confondre le leadership de laissez-faire avec l'absence de leadership. « L’approche du laissez-faire est souvent rejetée », dit l’écrivain Kendra Cherry. « Mais lorsque les membres du groupe sont hautement qualifiés et motivés, les résultats peuvent être excellents ».
Exemple : Donna Karan
Le fondateur de DKNY a la réputation de permettre aux gestionnaires de prendre des décisions, tout en supervisant leurs performances et en offrant un retour constant. Les rôles sont clairement définis et on fait confiance au personnel pour faire son travail; en encourageant une telle autonomie, la satisfaction au travail est élevée et la productivité accrue.
Moderne
4. visionnaire
cnbc
Un dirigeant visionnaire propose un objectif ou un résultat sans mettre l'accent sur la manière dont l'équipe ou l'organisation va y arriver, généralement par manque de savoir-faire technique. En conséquence, on fait confiance au personnel pour proposer les solutions nécessaires pour répondre à la vision.
Ce style de leadership est généralement dominant dans les entreprises entrepreneuriales et vise davantage à motiver et à encourager le personnel pendant qu'il s'emploie à répondre aux demandes de l'organisation. En conséquence, les leaders visionnaires doivent être des personnalités inspirantes, capables de capturer l’imagination et de cultiver la loyauté de leur personnel.
Exemple : Steve Jobs
Les tâches peuvent être décrites comme illustrant un nombre quelconque de styles de gestion; Apple était à l'origine une entreprise démocratique, mais il a été scandaleusement renvoyé quand il est devenu trop autocratique. Cependant, lors de son second passage chez le géant de la technologie, il a de nouveau changé de style, défendant sa vision de la société et la communiquant efficacement à son personnel. " C'est un endroit heureux dans la mesure où il compte de vrais croyants ", a déclaré à Fortune un chasseur de têtes Apple anonyme. “Les gens nous rejoignent et restent parce qu'ils croient en la mission de l'entreprise, même s'ils ne sont pas personnellement heureux ”.
5. Affiliée
AP
La gestion par affiliation consiste pour les gestionnaires à établir des relations positives entre eux et leur personnel. Ce type de leadership fonctionne mieux dans les environnements où le moral est bas ou dans lesquels il existe une méfiance ou un manque d'harmonie au sein d'un groupe.
D'un autre côté, lorsque des conflits surgiront inévitablement, les gestionnaires affiliés ne seront pas en position de force pour s'attaquer de front aux problèmes. Selon le gourou de la gestion, Joseph Chris, cela peut également conduire à la complaisance, car la rétroaction positive constante crée une « réticence à rechercher le meilleur ».
La solution pour éviter cela consiste à prendre conscience de la nécessité de changer de style à un moment donné. « Lorsque vous sentez que votre style ne se connecte plus, il est probable que vous ayez affaire à une équipe déjà sécurisée », déclare Joanne Trotta, consultante en gestion. « C’est le moment crucial où vous devez réaliser qu’un style différent est nécessaire ».
Exemple : Sheryl Sandberg
Sandberg, directrice des opérations de Facebook et fondatrice du groupe pour l'égalité des sexes LeanIn, est une ardente partisane de la construction et de l'utilisation d'une mentalité d'équipe pour motiver son personnel vers des objectifs.
6. Coaching
AP
Le style de coaching est plus axé sur le développement des employés et constitue un rôle plus concret et individuel. Cela fonctionne bien dans les environnements où le personnel est motivé et veut se développer, et où les compétences doivent être développées pour que la société atteigne ses objectifs.
Cela dépend en grande partie du climat dans lequel opère l'entreprise. Cette approche a peu de chances de réussir si les résultats doivent être obtenus immédiatement. Cela peut également amener les gestionnaires à persister avec des employés peu performants alors que la réalité est qu'ils devraient être licenciés.
Par conséquent, Alyce Johnson du MIT estime que des limites devraient être définies. « Les employés ne doivent pas avoir l’impression que le coaching signifie que les gestionnaires ne peuvent plus leur dire ce qu’ils font », dit-elle. “Le coaching est un style de management sophistiqué qui doit renforcer la confiance et la compétence ”.
Exemple : John Henry Patterson
Le PDG de la caisse nationale, Patterson, était un personnage controversé (il a banni les aliments malsains des lieux de travail et aurait limogé un travailleur pour avoir monté à cheval), mais il a pris grand soin de former son personnel à ses propres normes. Thomas Watson Sr, l'un de ces vendeurs, a ensuite fondé le géant mondial de l'informatique IBM; Watson a été énormément influencé par le style de gestion de Patterson et a construit la culture de la société à son image.
7. Pacesetting
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La stimulation est l’une des techniques les plus appréciées dans le manuel du leadership, avec l’idée qu’un manager qui donne l’exemple est à l’écoute de son personnel. Cela ne fonctionne pas nécessairement toujours de cette façon cependant.
Lorsque les normes sont trop élevées ou que la charge de travail devient trop lourde, les employés deviennent démoralisés et démotivés. Dans de nombreux cas, si les travailleurs ne parviennent pas ou ne peuvent pas suivre le rythme, ils seront simplement remplacés. Sans surprise, Goleman a découvert dans sa première étude que « plus souvent qu'autrement, la stimulation de l'environnement empoisonne le climat ».
En effet, l’essentiel est de l’utiliser avec parcimonie. " L'approche fonctionne bien lorsque les employés sont motivés, très compétents et demandent peu de directives ", a-t-il déclaré, citant les équipes de R & D et juridiques comme de bons exemples. « Avec une équipe talentueuse à diriger, pacesetting fait justement cela: faire le travail à temps ou à l’avance ».
Exemple : Jack Welch
L'ancien PDG de General Electric avait peut-être été un pionnier impitoyable, mais ses 20 années de mandat à la tête du conglomérat manufacturier ont vu sa valeur augmenter de plus de 4000%, un chiffre phénoménal. Welch a préconisé une approche informelle lui permettant d'interagir avec les employés à tous les niveaux, mais il était également extrêmement exigeant. entre 1981 et 1985, il a supprimé de la masse salariale environ 100 000 travailleurs jugés sous-performants.
8. Gestion en se promenant (MBWA)
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Annie Stevens, entraîneure en affaires, affirme à une époque où la communication au bureau se fait presque exclusivement par courrier électronique: en se promenant - ce qui est exactement ce qui est écrit -, les employés peuvent devenir plus engagés et plus productifs, brisant ainsi la perception d'une distance et patron impénétrable.
« Cela vous aide à être plus visible, à communiquer avec les employés, à partager des idées et à solliciter des suggestions pour améliorer les choses », dit-elle. Cela fait écho aux sentiments du consultant en gestion W. Edwards Deming, qui a déjà déclaré: « Si vous attendez que des gens viennent vous voir, vous n’éprouvez que de petits problèmes. Les gros problèmes sont ceux où les gens ne réalisent même pas qu’ils en ont un - vous devez aller les chercher ».
Exemple : Bill Hewlett et David Packard
MBWA a été popularisé par Hewlett & Packard, qui l'a présenté comme un outil de leadership essentiel dans « The HP Way», leur mantra de gestion.
Il existe une grande variété de variations sur ces thèmes, mais l’idée maîtresse de tout style de gestion est qu’il n’existe pas de bon ou de mauvais en particulier, en particulier lorsque les entreprises changent et se développent en fonction de leurs besoins.
Au contraire, les gestionnaires sont plus efficaces lorsqu'ils peuvent démontrer un équilibre entre plusieurs styles et s’adapter en conséquence à différents objectifs et à différentes personnes. Lorsque les mauvais chefs ne comprennent pas cette leçon essentielle du leadership, les entreprises et les employés peuvent en souffrir.
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