Comment mener une évaluation efficace du rendement des employés

Regardons les choses en face: il peut être inconfortable de faire savoir à un employé ce qu'il a fait ou ce qu'il n'a pas fait pendant l'année. Vous vous sentez aussi nerveux que si vous étiez assis sur la sellette.

Mais ça ne doit pas forcément être comme ça!

Une évaluation de la performance doit être une discussion formelle mais détendue sur les objectifs de l'entreprise et du travailleur afin de s'assurer que tout le monde est satisfait et que tous les besoins sont satisfaits. Il ne devrait y avoir aucune gêne ou émotion.

Si vous êtes un nouveau responsable ou si vous ne maîtrisez pas bien le processus d'évaluation du rendement d'un employé, lisez les conseils ci-dessous!

Avant l'examen

1. Fixer des objectifs clairs dès le début de l'année

Au début de l'année, vous devriez organiser une réunion individuelle avec vos employés pour comprendre ce qu'ils souhaitent atteindre et également pour définir des objectifs personnels. Par exemple, si vous travaillez dans le secteur de la vente, vous devez dès le départ fixer des objectifs clairs pour que vos employés sachent ce à quoi ils travaillent. Cela donnera également le ton de l'évaluation et vous donnera une base sur laquelle vous baser leur performance tout au long de l'année.

2. Fournir des commentaires tout au long de l'année

Lorsqu'un employé entre dans la salle d'évaluation, il ne devrait pas y avoir de surprises. C'est pourquoi il est important de donner son avis sur ses performances tout au long de l'année. Vous ne voulez pas leur expliquer leur comportement envers un collègue trois mois plus tard! Cela ne fera que les finir et les amener à remettre en question vos compétences en gestion, car vous n'avez pas dit quelque chose plus tôt.

Par conséquent, si vous rencontrez un problème avant l'évaluation, parlez-en à votre employé et définissez une stratégie pour le résoudre. De cette façon, vous pourrez discuter de leurs progrès ou de leur manque de progrès lors de la réunion annuelle.

3. Avoir une structure claire

Les gestionnaires et les employés doivent suivre un processus clair en ce qui concerne les évaluations annuelles sur le lieu de travail. Tous les responsables doivent avoir le même modèle de formulaire d’évaluation et le remettre aux membres de leur personnel à remplir quelques semaines au moins avant la réunion prévue, en leur laissant le même délai.

Les invitations du calendrier doivent également être envoyées à tous les employés et il ne doit y avoir aucune modification ou refoulement, sauf en cas d'urgence urgente à prendre en compte. De cette façon, tout le monde sait à quoi s'attendre et suivra le bon protocole.

4. Préparer la réunion

Il n'y a rien de pire que de se rendre à une réunion sans être préparé. Après tout, vous êtes censé diriger l'examen et disposer d'une structure claire de points que vous voudriez présenter. Pour vous assurer que vous êtes parfaitement préparé, vous devez élaborer un plan de développement basé sur vos notes de l'année. Vous devez également consulter le formulaire d’auto-évaluation de votre collègue et incorporer des éléments de leurs commentaires dans votre évaluation.

Pendant l'examen

5. Commencez sur une note positive

Commencer sur un ton positif est toujours une bonne méthode. Personne ne veut se faire dire à quel point ils sont inutiles, puis s’asseoir encore 30 minutes à l’intérieur, sans écouter ce que vous avez dit. Au lieu de cela, il est conseillé de commencer par une question simple du type "Comment en es-tu cette année?" ou en énumérant toutes les grandes choses qu'ils ont accomplies. S'il y a des critiques, conservez-les plus tard.

6. Faites-en une conversation à double sens

Une évaluation de performance efficace nécessite une conversation ouverte à double sens. Vous devriez constamment poser des questions et faire des déclarations qui sollicitent l’avis de l’employé. Vous devriez être capable de comprendre quel est leur processus de pensée et s’ils ont des préoccupations.

7. Ne soyez pas conflictuel

Si vous devez discuter de quelque chose de négatif, assurez-vous de le faire de manière constructive. Vous devez exprimer vos préoccupations sur un sujet, puis trouver des moyens de mettre en œuvre des améliorations. En d'autres termes, ne commencez pas à accuser votre employé de certaines choses; demandez-leur plutôt ce qu’ils pensent de telle ou telle situation.

8. Discuter de l'équilibre travail-vie

Il est important que vos travailleurs aient un bon équilibre travail-vie personnelle pour ne pas se sentir épuisés plus tard! Et quelle meilleure occasion qu'une évaluation annuelle pour en discuter? C'est un bon moment pour discuter de leur bonheur et de leur développement futur afin de créer un plan d'avancement. Même si ce n'est pas pour l'avenir proche, il est bon d'avoir un objectif final en vue.

9. Ne faites que des promesses que vous pouvez tenir

Il m'est si souvent arrivé d'entendre dire que les gestionnaires faisaient preuve d'une trop grande confiance en eux et ne livraient rien, qu'il s'agisse d'un salaire plus élevé, d'un changement de titre ou de meilleurs avantages. Et savez-vous comment tout cela s'est terminé? L'employé se sent démotivé et cherche ailleurs de meilleures opportunités. La morale de cette histoire est qu'il ne faut jamais faire de promesse. Faites des annonces uniquement lorsque quelque chose a été officiellement approuvé par votre responsable.

10. Demander à l'employé pour commentaires

Comme il s’agit d’une conversation à double sens, vous devriez demander à l’employé son avis sur la gestion. Ils peuvent avoir des points valides que vous avez négligés. Vous pouvez demander ce que vous avez fait pour améliorer leur performance ou ce qu’ils aimeraient que vous fassiez. Assurez-vous de mettre en œuvre les modifications nécessaires pour montrer à vos employés que leur opinion compte aussi!

11. Fin sur une note positive

Assurez-vous que votre employé quitte la salle avec un sentiment de motivation et de productivité. Vous devriez résumer votre évaluation globale et passer en revue tous les points sur lesquels vous allez travailler pour vous améliorer au cours de la prochaine année. Essentiellement, vous devriez leur faire sentir qu’ils peuvent vous parler quand ils ont besoin de conseils.

Après la revue

12. Laissez-les revoir vos notes

Après l'évaluation, vous devriez remettre à l'employé votre copie du formulaire d'évaluation afin qu'il puisse lire vos notes et, s'il est d'accord, le signer. Vous devriez les encourager à en faire une copie afin qu'ils puissent y revenir tout au long de l'année.

13. Donnez une copie au département des ressources humaines

Une fois que le salarié a signé le formulaire, vous devez le transmettre au service des ressources humaines pour le conserver dans son dossier. Cela aidera le ministère à analyser les données et il remarquera les tendances récurrentes. Cela peut aider à identifier les domaines à améliorer, qu'il s'agisse d'une formation supplémentaire ou de méthodes de gestion différentes.

14. Suivi des actions dont vous avez discuté

Si vous établissez un plan d'action lors de la réunion, vous devez respecter votre promesse et assurer un suivi hebdomadaire ou mensuel avec l'employé pour s'assurer qu'il progresse. Peu importe la quantité de neige que vous avez sous la peau, il est important de définir des créneaux horaires dans votre calendrier après l'évaluation pour vous assurer de respecter votre plan. Cela montrera à l'employé que vous êtes vraiment intéressé à l'aider à grandir (ce que vous devriez être) et l'encouragera à faire mieux.

Dans l’ensemble, vous voulez que l’employé quitte la pièce, satisfait de sa performance et de son travail. Et, si vous suivez ces étapes, vous devriez être sur la bonne voie, même si vous devez émettre un peu de critique constructive.

Avez-vous déjà eu des difficultés à effectuer une évaluation du rendement? Si oui, participez à la conversation ci-dessous et faites-le nous savoir.

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