En tant que responsable, il vous appartient de reconnaître les cas de manque de performance d’un membre du personnel et de vous attaquer de front à ces problèmes. Si vous rencontrez des difficultés pour identifier et gérer ces problèmes, voici quelques conseils pour vous aider à accomplir cette tâche difficile.
1. Comprendre les mauvaises performances
Avant de pouvoir gérer ou améliorer le comportement problématique d'un employé, il est préférable de bien comprendre ce qui constitue exactement une performance médiocre, qui est généralement classée en trois niveaux.
Le premier et le plus facile à remédier parmi les trois est la sous-performance. Ce niveau se caractérise généralement par une chute brutale de la productivité de vos employés. Les exemples de ceci incluent être habituellement en retard ou manquer systématiquement un délai. La sous-performance est généralement le premier signe que quelque chose ne va pas et doit être corrigée dès qu'elle est remarquée.
Le deuxième niveau s'appelle l'inconduite. Cela se produit lorsque le comportement d'un employé commence à perturber à la fois l'individu et l'entreprise. Les cas d'inconduite incluent l'accès illégal à des réunions; être impoli envers des collègues ou des dirigeants insultants.
La dernière est une faute grave; où un employé commence à montrer des signes de tendances violentes. Les situations relevant de ce degré sont généralement traitées avec l'aide de votre équipe juridique et des ressources humaines.
2. Enquêter plus loin
Le comportement humain ne change pas du jour au lendemain et cela s'applique également aux performances de vos employés. Paula ne deviendra pas tout à coup négative à Nancy après le week-end, peu importe la tristesse des lundis. Il est donc important de connaître les causes de ces changements pour pouvoir les corriger et éviter qu'ils ne dégénèrent en un problème plus urgent.
Quand on vous présente un employé problématique, la première chose à faire est de créer un calendrier et de poser autant de questions que possible. Par exemple, « Sont-ils nouveaux ou ont-ils été dans la société depuis longtemps? Y a-t-il d'autres cas dans lesquels l'employé a mal performé? Est-ce la première fois qu'ils ont montré des signes de comportement problématique? Que pense le reste de l'équipe? Comment cela a-t-il affecté l'entreprise?
En établissant quand et comment le comportement problématique d'un employé a commencé pour la première fois, vous avez une meilleure chance de déterminer sa cause. Connaître ces réponses vous fournira les informations appropriées et vous donnera une meilleure idée de la façon de gérer la situation.
3. Trouver un compromis
Une fois que vous connaissez la raison de leur comportement problématique, il est temps de proposer la meilleure solution. Par exemple, si le nouveau graphiste que vous avez embauché a du talent mais qu'il travaille tard, car ils habitent trop loin, vous pouvez peut-être faire des compromis en leur offrant un horaire de travail flexible. Cela peut sembler non conventionnel, mais il est toujours plus facile de trouver des solutions pour aider les nouveaux employés à s'adapter à l'environnement de bureau que de recruter et de former de nouveaux talents.
Cependant, si l'employé est dans l'entreprise depuis longtemps, la conversation peut devenir plus difficile. Après des années d'emploi, ils pourraient être un peu sensibles ou avoir le sentiment d'y avoir droit. Si tel est le cas, il est encore plus important de leur parler le plus tôt possible. Mais commencez la conversation sur une note positive et assurez-vous que vous savez bien quoi dire.
Qu'un nouvel employé rejoigne l'entreprise ou non, il est important de connaître les raisons de sa piètre performance. Ainsi, il sait ce qu'il peut améliorer pour aller de l'avant.
4. Appliquer les sanctions appropriées
Il y a des cas, bien sûr, où travailler sur un bon compromis n'est pas toujours la meilleure solution. Lorsqu'un employé présente systématiquement un problème de comportement, qu'il s'agisse toujours de retarder une réunion ou de manquer une date limite, il doit être tenu pour responsable.
Si la sous-performance d'un employé ne justifie pas le licenciement, créez un plan d'amélioration des performances (PIP). Un PIP doit contenir un ensemble d'objectifs qu'ils doivent pouvoir atteindre au cours d'une période donnée, généralement entre un et trois mois. Comme son nom l’indique, c’est un outil qui permet de mesurer l’amélioration des performances d’un employé et de déterminer si elles sont suffisantes pour les maintenir dans l’entreprise. Semblable à une période de probation, le PIP sert de test aux employés sous-performants.
Avant de mettre en œuvre le plan, assurez-vous d'informer l'employé de ce que vous avez l'intention de faire et de l'informer des conséquences. Il y a aussi quelques travailleurs qui croient que le fait de participer à un PIP est un signe certain qu'ils vont se faire virer. Assurez-leur que ce n'est pas le cas et que le PIP est en fait le moyen utilisé par l'entreprise pour retenir les employés potentiellement bons.
5. Faites un suivi régulièrement
Semblable à un suivi médical du patient, il est également important de vérifier l'état de la performance de votre employé. Après avoir mis en place un PIP, assurez-vous de suivre et de suivre leur comportement. Assurez-vous de les féliciter s'ils ont montré des signes d'amélioration et encouragez-les à faire mieux. Cela les motivera non seulement, mais les tiendra également sur leurs gardes.
Si leurs performances sont incohérentes tout au long de cette période disciplinaire, c'est à vous de décider si vous souhaitez prolonger la courtoisie de leur donner une autre chance ou si vous souhaitez imposer une sanction plus stricte.
Une étape au-dessus du PIP est une suspension sans salaire. Toutefois, ce type de sanction devrait être pris après au moins trois avertissements écrits ou réunions disciplinaires. Leurs contrats doivent également indiquer strictement que la direction a le droit de faire respecter cette sanction particulière.
6. Agir immédiatement
En matière de gestion des performances médiocres, il est important d'agir rapidement. Parfois, les gestionnaires mettent trop de temps à informer les employés sous-performants, les laissant se sentir aveuglés ou trahis lorsqu'ils sont soumis à des mesures disciplinaires ou, pire, licenciés.
Lorsque les employés n’ont pas la possibilité de s’améliorer ou de se défendre, ils peuvent déposer une plainte formelle, ce qui a des conséquences désastreuses pour la société. Ils peuvent engager une action en justice, rédiger une mauvaise critique en ligne, lancer une rumeur sur la gestion ou dénigrer la société auprès de leurs amis et anciens collègues.
Pour éviter ces situations désagréables, il est toujours important de s’adresser aux employés et de les informer de leur piètre performance dès que possible.
Tous les employés ne sont pas pareils. Certains présentent des signes de comportement problématique dès le début, alors que d'autres commencent à passer à l'acte après quelques mois, voire plusieurs années. Mais en gérant régulièrement le rendement au travail, les signes de comportement problématique ne devraient pas être difficiles à échapper et les pires scénarios peuvent, très certainement, être évités.
Avez-vous déjà géré le mauvais rendement professionnel d'un employé? Parlez-nous de la section commentaires ci-dessous!
